Tendencias globales de la cultura organizacional

La cultura organizacional determina el éxito de una empresa, especialmente hoy, cuando los derechos fundamentales han adquirido prevalencia en el contexto del impacto tecnológico. Los modelos tradiciones de organización empresarial comienzan a quedar obsoletos ante generaciones de trabajadores que tienen prioridades distintas y cuyas herramientas de trabajo están revolucionadas. Ello implica mayor enfoque en el desarrollo personal, interés menor en la formación escolarizada, domino de tecnologías y habilidades digitales, flexibilidad, creatividad y pensamiento crítico. Recientemente han tomado relevancia conceptos como el de liderazgo empático, human resource disruption, people analytics, la función del líder como persona motivadora e impulsora no como jefa, el trabajo colaborativo, la autogestión de la información, el home office y el bienestar digital. Todo ello como replanteamiento del sistema organizacional.

Si antes la jerarquía dictaba la interacción, ya fuera frenando el flujo de información o ejerciendo control, en la actualidad se privilegia la flexibilidad. Ello reviste vital importancia a la hora de retener talento y atraerlo, puesto que los tiempos cambian y el contexto presente, acelerado y global, provee de oportunidades y posibilidades que antes eran impensables. La cultura organizacional de una empresa será un factor clave para el éxito empresarial, la productividad y el bienestar laboral. Como bien lo mencionan Yopan y colaboradores (2020)), “la cultura no es algo ‘que las organizaciones tienen’, sino algo que las organizaciones ‘son’” (p. 3). Ahí está el elemento decisivo, la organización es vista como un ente donde cada elemento participa del ecosistema y es indispensable para su presencia y persistencia.  Si la cultura organizacional dicta lo que la empresa es, implica que el personal se adhiere a ese ser y lo representa, además que está cobijado por las prácticas que éste fomenta y por el ambiente donde todo personal se desarrolla. Los ecosistemas son sistemas vivos, se espera que dentro de ellos los individuos se desarrollen, crezcan y alcancen su máximo potencial.

La cultura organizacional

Dado que las empresas son su cultura, se valoriza dentro del ámbito laboral los llamados “activos y recursos intangibles” (Yopan et al., 2020, p. 4), esto es así porque se valora el capital simbólico de las empresas: su reputación, su fiabilidad, su responsabilidad social, todo aquello que proyecta a lo largo del tiempo y hace de una empresa la diferencia, puesto que todos estos valores se suman a sus productos o servicios. No solo eso, este cambio de enfoque repercute en su personal, dado que se produce un cambio de enfoque hacia lo orgánico y sus relaciones, que también otorgan valor al proceso de producción, de gestión y de creación. Dicha perspectiva es parte de un desarrollo generacional e histórico, permitido gracias a los movimientos sociales que luchan por el respeto a los derechos fundamentales, por el reconocimiento de la desigualdad social, por el deterioro del medio ambiente y la depreciación del suelo, por el surgimiento de energías renovables y la revolución tecnológica.

Los Objetivos de Desarrollo Sustentable (ODS), plasmados en la agenda 2030 son un marco que guía los enfoques gubernamentales y dicta pautas para el sector empresarial, dado que, a su vez, se alinean con las tendencias globales que acogen los países miembros de las organizaciones internacionales, llámese ONU, OCDE, UNESCO, BMI, entre otras. No es de extrañar que la cultura organizacional sea vista como una forma de ser, parte del capital simbólico y social de una empresa. Esta cultura se combina con otros factores que toman relevancia en la actualidad: la libertad, la autogestión, la flexibilidad, la responsabilidad social, la ética y la sostenibilidad. Vistos así, estos enfoques se transforman en conectividad global, redes autogestoras de la información, horarios flexibles que atienden a dicha globalidad, conexión con el contexto y sus carencias, automatización de procesos que resaltan habilidades blandas como decisivas para la gestión de operaciones y la inteligencia emocional.

Tendencias globales

Dado que la cultura es lo que somos, las tendencias globales de gestión empresarial se apegan al impacto tecnológico y sus repercusiones éticas, a la centralidad en las personas, a la sostenibilidad y respeto por la naturaleza, así como a la integralidad y globalidad de la información.

Puesto de trabajo= estilo de vida. Esta tendencia va alineada con adherirse a la cultura organizacional de una empresa y a la libertad de expresión y autogestión del personal, especialmente, a la flexibilidad y al resalte de las habilidades como valores de la persona que trabaja, no solo sus habilidades técnicas. Conlleva home office, red de relaciones como valor, información exacta y disponible para toma de decisiones informadas, todo ello con base en el uso de plataformas digitales e IA para lograr la comunicación efectiva y adecuada. Recordemos que la flexibilidad debe rescatar también el trabajo en equipo y el sentido de pertenencia. Se dice que la experiencia del empleado es clave del éxito (Estudio de…, s.f., p. 7).

Liderazgo empático. Se trata del trabajo a través de grupos motivados y guiados por un/a líder. Sus enfoques se centran en lo humano y sus relaciones. La persona líder tiene el desafío de tratar con diversidad de personas, pero esta intercomunicación informa al líder y le lleva tomar en cuenta aspectos relevantes para el equipo que impactan en el ambiente laboral, los procesos de producción y los métodos de trabajo. Se habla de calidad y centralidad del proceso, no solo del producto; satisfacción del cliente; atención a las necesidades del personal, flexibilidad e innovación. Un liderazgo empático fomenta la innovación pues está abierto a propuestas y visiones renovadoras, esto nos habla de la necesidad de estar dispuesto al cambio y de saber gestionar las relaciones intergeneracionales.

Cultura inclusiva. A partir de la expedición y de leyes y normas de inclusión, tendrán primacía entre las empresas aquellas que han implementado protocolos de actuación ante casos de violencia y discriminación. Ello conlleva valores éticos y escucha activa, dado que la empresa responde a la diversidad cultural de la sociedad. No solo reditúa en seguridad en los ambientes de trabajo, sino en personas trabajadoras que establecen relaciones laborales más dinámicas y respetuosas. Dentro de la actuación positiva de la empresa se cuenta la capacitación en temas de inclusión y desprejuiciamiento, además de políticas salariales equitativas, también implica infraestructura para personas con discapacidad y un porcentaje de personas que trabajan con esta condición incluido en el equipo de trabajo.

Sostenibilidad. La economía verde, la digitalización y el auge de la automatización y las energías renovables han llevado al concepto de trabajo sostenible: aquel que reduce su impacto ambiental. Ello prioriza empresas digitalizadas y procesos automatizados para reducción de impacto ambiental y de costos.

IA y Big Data. Aquí podemos incluir estrategas de alto impacto y manejo de datos, es decir, se habla de nuevas habilidades del personal y del equipo. Todo ello conlleva reconversión de habilidades y equipos de trabajo que funcionan con base en los datos. Aquí cobran relevancia la alfabetización digital en cuanto a protección de datos, riesgos y dilemas éticos. Toda persona empleada debe conocer a qué se enfrenta y conocer los marcos de actuación para evitar ciberataques.

Toda empresa que desee mejorar su cultura organizacional deberá atender a las tendencias globales, de ellas se debe rescatar no la forma, sino el fondo, ya que cada organización hace suya la manera en cómo impacta en la sociedad, será esa forma de incorporar dichas tendencias la que le dé reconocimiento y proyecte su ser organizacional.

Referencias

Carreño, E., & Ronquillo, C. (2022). Tendencias tecnológicas en la transformación de la cultura organizacional a través del entendimiento del Cuadro de Mando Integral en una empresa prestadora de servicios públicos de energía. Revista Hamut´ay, 9(1), 36-53. http://dx.doi.org/10.21503/hamu.v9i1.2374

Estudio de mercado de PAC. (s.f.). El puesto de trabajo en 2025. https://www.esic.edu/sites/default/files/2019-11/el-puesto-de-trabajo-en-2025.pdf

Yopan Fajardo, J. L., Palmero Gómez, N., & Santos Mejía, J. R. (2020). Cultura Organizacional. Controversias y Concurrencias Latinoamericanas, 11(20). https://www.redalyc.org/articulo.oa?id=588663787016