Teletrabajo versus Trabajo en oficina

Las crisis llevan a la búsqueda de soluciones. Tal fue el auge del teletrabajo en tiempos de pandemia. Esta coyuntura derivó en la revaloración de la calidad de vida, la salud y el bienestar frente a las condiciones de trabajo, la inestabilidad laboral y la sobrecarga de labores. A dicha situación le abonó el impulso que adquirieron las tecnologías para permitir la comunicación a distancia, puesto que fungieron como las estrategias centrales ante nuevas condiciones globales. No sólo se prefirió la transmisión de información y de órdenes, se buscó semejar el contacto humano. Las videoconferencias y las videollamadas fueron y siguen siendo recursos imprescindibles aún. Incluso así, nada hay que sustituya la comunicación cara a cara. Esa ha sido la premisa y, al parecer, esa es la razón que da pie al regreso a las oficinas. ¿En qué situación y cuál es el contexto de ese regreso?

¿Qué es el teletrabajo?

Comencemos por establecer las diferencias entre teletrabajo y trabajo a domicilio, para ello, recordemos que La Ley Federal del Trabajo en su artículo 8 define el trabajo como “toda actividad humana, intelectual o material, independientemente del grado de preparación técnica requerido por cada profesión u oficio”, sin embargo, esta definición no se ajustó a las circunstancias vividas durante la emergencia sanitaria y hubo de establecerse la diferencia entre trabajo y teletrabajo. No solo ello quedó establecido, la ley también tiene definido lo que es el trabajo a domicilio en el capítulo XII, artículo 311, donde afirma que este tipo de trabajo “es el que se ejecuta habitualmente para un patrón, en el domicilio del trabajador o en un local libremente elegido por él, sin vigilancia ni dirección inmediata de quien proporciona el trabajo”.  En este contexto, podemos preguntarnos ¿cómo se define, entonces, el teletrabajo?

El 11 de enero de 2021 se hizo público en México el Decreto en el que se reforma en la Ley Federal del Trabajo el artículo 311 y se adiciona el Capítulo XII BIS en materia de Teletrabajo, en él se especifica, en su artículo 330-A que:

El teletrabajo es una forma de organización laboral subordinada que consiste en el desempeño de actividades remuneradas, en lugares distintos al establecimiento o establecimientos del patrón, por lo que no se requiere la presencia física de la persona trabajadora bajo la modalidad de teletrabajo, en el centro de trabajo, utilizando primordialmente las tecnologías de la información y comunicación, para el contacto y mando entre la persona trabajadora bajo la modalidad de teletrabajo y el patrón. La persona trabajadora bajo la modalidad de teletrabajo será quien preste sus servicios personal, remunerado y subordinado en lugar distinto a las instalaciones de la empresa o fuente de trabajo del patrón y utilice las tecnologías de la información y la comunicación. Para efectos de la modalidad de teletrabajo, se entenderá por tecnologías de la información y la comunicación, al conjunto de servicios, infraestructura, redes, software, aplicaciones informáticas y dispositivos que tienen como propósito facilitar las tareas y funciones en los centros de trabajo, así como las que se necesitan para la gestión y transformación de la información, en particular los componentes tecnológicos que permiten crear, modificar, almacenar, proteger y recuperar esa información.

Es muy importante tener esta definición bien clara, porque incluye recursos tecnológicos y se apega a la NOM-037 que se aplica al teletrabajo. Esta norma entró en vigor el año pasado, y su propósito es asegurar el bienestar de la persona que trabaja, por ello, determina como obligación de la persona que emplea verificar el lugar de trabajo, brindar recursos tecnológicos con beneficios ergonómicos, capacitar y adiestrar en tecnologías de la información, asegurarse de establecer las políticas y condiciones de trabajo claramente y recabar información sobre las personas que trabajan en esta modalidad.  Se especifica que todo lo dispuesto aplica cuando se tiene 40 % de la jornada laboral fuera de la oficina. Esto significa que los modelos híbridos que no lleguen a este porcentaje, no serán precisamente considerados como teletrabajo. Por supuesto, tal disposición genera un vacío, sin embargo, la recomendación es seguir los lineamientos de la norma aunque el porcentaje de teletrabajo sea menor.  La norma también invita a promover la perspectiva de género y a conciliar la vida personal con la vida laboral.

Durante la pandemia, se registró una serie de renuncias, se consideró que las personas revaloraban su tiempo y su salud, estaba muy latente el miedo al contagio y la no presencialidad en los espacios de trabajo traía consigo la puesta en juego de nuevas habilidades, pero también de circunstancias imprevistas. Entre ellas, podemos considerar un concepto nuevo que se ha manejado en ambientes académicos y que pronto pasará a formar parte del contexto del teletrabajo y el trabajo en general: el bienestar digital. Con un fuerte componente psicosocial y psicoafectivo, considera que debe ponerse sobre la mesa la regulación de la comunicación digital y el abuso de mensajería e información virtual a la que está expuesta la persona que trabaja. Este concepto está ligado indefectiblemente al teletrabajo y al bienestar que el centro de trabajo debe brindar.

Dado que se habla de la alfabetización digital en un mundo virtualizado frente a una carencia de talento en las organizaciones, se toma en cuenta que la reconversión de habilidades conlleva la disposición al cambio, la resiliencia, la mentalidad de crecimiento. Visto así, una organización que desea retener talento, innovar y enfrentar la crisis de talento actual, debe enfocarse también en la cultura organizacional que ofrece y en ofrecer bienestar laboral como bienestar digital. Con tal fin, se recomienda el establecimiento de protocolos de atención, que incluyen también marcos de atención a violencia doméstica y familiar, ya que el trabajo se ha trasladado al espacio íntimo. Recordemos que con la reciente vuelta a las oficinas, las empresas han optado por modelos híbridos tienen una ventaja, ello significa que aquellas que ofrezcan bienestar laboral y la oportunidad de conciliar vida laboral con la vida personal por medio de este modelo  han reconocido los cambios e incorporado los aprendizajes de la pandemia. No obstante, vemos como los marcos normativos y legales apenas están actualizados.

A pesar de este enfoque global, seguido por empresas como Google,  Facebook, Microsoft, o según informa la OCC Mundial, AT&T, SKY, Waltmart, GNP, por mencionar algunas, en México se ha experimentado un regreso masivo a las oficinas. Se habla de un 32 % frente a un 20 % a nivel mundial (El Economista, 2024, párr. 2). Los principales obstáculos que los mexicanos perciben ante el regreso a las oficinas son los tiempos invertidos en transporte y las jornadas extendidas de trabajo (Alzate, & Guevara, 2023, p. 87). Este regreso a las oficinas, del que México es principal actor, tiene como base la percepción de que el trabajo presencial genera mayor productividad y se arguyen razones de seguridad cibernética. En sí, el panorama es complejo, puesto que las MiPyME mexicanas que sufren ataques cibernéticos no cuentan con capacitación o alfabetización digital en cuanto a la seguridad y la mayoría muere porque no logra recobrarse de esos ataques y muchos de esos eventos se deben a fugas de información en redes públicas o no seguras. Según datos del INEGI,  “entre mayo de 2019 y de 2023, nacieron 1.7 millones de establecimientos mipymes y murieron 1.4 millones”. Pareciera que la vuelta a la oficina tiene grandes argumentos culturales, se habla de 76 % de directores generales que afirman se procederá a un regreso a oficinas en los próximos 3 años, mientras que a nivel mundial, está opinión significa un 60 % (El Economista, 2024, párr. 10).

La visión no es enteramente a favor del teletrabajo, porque se ha registrado una pérdida del sentido de pertenencia, de comunidad y de compromiso laboral, aunque se ha ganado autonomía, independencia y autogestión. El teletrabajo exige un tipo de persona, así como el trabajo presencial exige otra. Conciliar en una sola persona que trabaja estas visiones es una labor de capacitación, de mejorar la cultura organizacional, de impulsar e incentivar los marcos legales y los protocolos, de aceptar que se está frente a una nueva realidad laboral a la que el mismo trabajo debe adecuarse y con ello, su marco de acción. Toda empresa que persiste debe ajustarse a ello.

Referencias

Alzate Restrepo, F., & Guevara Jaramillo, A. (enero-julio de 2023). Revisión descriptiva. Efectos del regreso a las oficinas luego de la no presencialidad en empleados americanos entre los años 2020 a 2022. Revista Visión Contable, (27), 85-103.

El Economista. (22 de julio de 2024). México lidera en retorno a las oficinas, ¿por qué hay tanta resistencia al home office? https://www.eleconomista.com.mx/capitalhumano/Mexico-lidera-en-retorno-a-las-oficinas-por-que-hay-tanta-resistencia-al-home-office-20240721-0070.html

INEGI. (24 de junio de 2024).  Estadísticas a propósito del Día de las Micro, Pequeñas y Medianas Empresas.   https://www.inegi.org.mx/app/saladeprensa/noticia.html?id=9129#:~:text=Entre%20mayo%20de%202019%20y,de%2061%20y%2071%2C%20respectivamente

Ley Federal del trabajo. (4 de abril de 2024). Diario Oficial de la Federación, última reforma publicada el 4 de abril de 2024. https://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/pdf/LFT.pdf

NORMA Oficial Mexicana NOM-037-STPS-2023, Teletrabajo-Condiciones de seguridad y salud en el trabajo. (8 de junio de 2023). Diario Oficial de la Federación. Secretaría del Trabajo y Previsión Social. https://www.dof.gob.mx/nota_detalle.php?codigo=5691672&fecha=08/06/2023#gsc.tab=0