Estrategias para atraer, formar y retener talento en el sector tecnológico

Atraer y retener talento es una necesidad que ha llevado a países desarrollados a implementar estrategias para tener acceso a profesionales altamente especializados, incluso, la OCDE  ha determinado los indicadores  de talento que indican cuáles de sus países miembros llevan la delantera en ese sentido. A pesar de ser multidimensionales, los elementos que se toman en cuenta son la calidad de la oferta de trabajo, ingresos e impuestos, perspectivas del futuro, entorno familiar, entorno de competencias, inclusión, calidad de vida y política de visados. A nivel general, estos indicadores sitúan a los países con mayor atracción de talento, pero a nivel empresarial, aquellas organizaciones que no operan dentro de esos países, deben implementar estrategias que atraigan talento, y dichos indicadores pueden ser una base para guiar la acción.

Sabemos que las circunstancias económicas de cada país determinan en demasía la atracción de talento especializado, sin embargo, si analizamos dichos indicadores, podemos percatarnos de que además del ingreso, necesario para la vida, el equilibrio entre la vida personal y laboral, la capacitación y la formación, así como los entornos inclusivos y respetuosos de los derechos humanos son determinantes para evitar la rotación y crear las condiciones idóneas para atraer y retener talento.

Profesionales altamente capacitados en el sector tecnológico

El impacto del desarrollo tecnológico tiene varias aristas. Por un lado, se requiere una reconversión de habilidades para potenciar a los equipos de trabajo y darles las herramientas para hacer frente a una sociedad tecnológica. Por otra parte, se necesita conseguir talento que sepa innovar y tenga dominio de la tecnología, es decir, que sus habilidades tecnológicas estén desarrolladas y otorguen certeza ante la incertidumbre de la transición tecnológica en el sector.  Visto así, los profesionales altamente capacitados en el sector tecnológico deben tener domino de automatización de procesos y aprendizaje automático, análisis y visualización de datos, procesamiento de lenguaje natural, habilidades en IA, robótica y programación.  Por lo tanto, para enfocar las estrategias de retención de talento en el sector TI se necesita:

Acceso a tecnologías emergentes. Esto significa que nuestra empresa debe proporcionar a las personas que trabajan las tecnologías emergentes, a saber: IA, blockchain, IoT, Realidad Virtual (RV) y Realidad Aumentada (RA), nanotecnología, biometría, impresión 3D, energías renovables, robótica, ciberseguridad y medicina personalizada.

Desarrollo de habilidades de programación y participación en proyectos de innovación. Involucra a las personas empleadas en el uso de tecnologías de la información para resolución de problemas reales, además, el desarrollo de habilidades implica poner atención en potencializar las áreas de interés de las personas que trabajan. Para ello, se puede  facilitarles la colaboración con comunidad de desarrolladores a través de eventos, meetups, conferencias, talleres o hackathones.

Certificaciones y programas. Tener acceso a plataformas especializadas en aprendizaje automático y deep learning, con certificaciones como TensorFlow, Certified Developer o Py Torch Certified Developer; así como análisis de datos en tiempo real, con acceso a Tableau, Power BI o D3.js; desarrollo de software en GitHub, GitLab o Bitbucket; o herramientas  de seguridad como Splunk, ELK Stack o Burp Suite. En general, se debe proveer del acceso a certificaciones nuevas, que sitúen al personal a la vanguardia.

Estrategias de atracción y retención  de talento

La atracción y retención de talento enmarcadas en la cultura organizacional requieren la puesta en práctica de estrategias que engloban los elementos enlistados por la OCDE, en el sentido de satisfacer necesidades relacionadas con el ser y el saber a nivel personal como colectivo. Estas necesidades deben compaginarse con los valores que promueve la empresa, porque toda cultura organizacional representa a la empresa y quienes laboran en ella se adhieren a ese ser que se proyecta en el ambiente laboral, en las prácticas promovidas, en las relaciones laborales y en las oportunidades de crecimiento personal. Toda empresa es un ecosistema integral y quienes lo constituyen son esenciales para su prevalencia, si ese ecosistema está en equilibrio, atraerá talento con mayor certeza porque responde a las necesidades de quienes trabajan.

Desarrollo de carrera personalizada: conlleva la creación de un plan de desarrollo de carrera ajustado a los objetivos y aspiraciones personales. Para desarrollarlo se realiza una evaluación de habilidades e intereses, una definición de objetivos y se crea el plan de desarrollo con oportunidades de mentoría, coaching y proyectos desafiantes. Es importante darle seguimiento y realizar ajustes en caso necesario, porque ello proyecta el compromiso y establece frutos reales que aportan al crecimiento y competitividad empresarial.

Mentoría cruzada: asignación de personas que realizan mentoría con expertise  para guiar a personas trabajadoras en su crecimiento profesional, al tiempo que se permite a los miembros más jóvenes del equipo o del grupo de trabajo compartir sus experiencias y conocimientos con los más experimentados. Esta estrategia es clave en entornos intergeneracionales de impacto tecnológico, pues en la actualidad se habla de una convivencia entre generaciones diversas de personas que trabajan con habilidades y alfabetización digital dispar.

Feedback y reconocimiento regular: significa darle valor a los logros y contribuciones. Aquí podríamos crear un programa de rotación que permita a las personas que trabajan experimentar roles y responsabilidades diversas para empatizar y llevar a una toma de decisiones competentes. Los programas de evaluación deben ser propositivos y respetuosos, siempre en sentido positivo. Al expresar su retroalimentación, evite el “pero” e incluya después de reconocer lo positivo el “y si…”. Realice reconocimiento público en todos sus medios, así como recompensas monetarias establecidas en los proyectos de trabajo. De ser posible, facilite periodos de feedback anónimo que sean afines a ciertas fases del proyecto o que proporcionen retroalimentación sobre la empresa y sus políticas.

Cultura del aprendizaje: fomentar prácticas de empoderamiento a través del conocimiento y la disposición a la capacitación y formación continua acordes con la celeridad del impacto tecnológico. Se trata de impulsar prácticas de colaboración continua y de desarrollo personal que promuevan el liderazgo y el autoaprendizaje. Esta estrategia va de la mano de las oportunidades de crecimiento, si la persona que trabaja se desarrolla en un entorno horizontal, puede implementarse un programa de toma de decisiones por temporadas, de modo que todo el personal participe en cierto momento de la gestión del trabajo. A nivel personal, ser capaz de tomar decisiones forma el carácter.

Flexibilidad y equilibrio entre vida laboral y personal: ofrecer beneficios y políticas que apoyen el equilibrio entre lo personal y lo laboral, se trata de horarios flexibles, trabajo remoto, modalidades híbridas, o en su caso, favorecer el bienestar digital y evitar las cargas de trabajo excesivas. Es ideal prever y planear para reducir el estrés laboral en periodos de alta operatividad, o compensarlos con flexibilidad y autonomía.

Análisis de satisfacción y compromiso: llevar a cabo estos análisis procura la identificación de áreas de mejora y toma de acciones. Se realiza a través de encuestas en plataformas, de entrevistas directas, cuestionarios de 360 grados, análisis de datos y productividad. Más allá de la herramienta para hacerlos, se debe centrar la intención de su aplicación en la mejoría y la escucha.

Sabemos que los niveles de satisfacción laboral están relacionados con la salud y el bienestar en el trabajo, sin embargo, no son menos relevantes los procesos de selección de talento. Si la selección es precisa, la relación laboral tendrá más oportunidades de florecer y corresponder a ese ecosistema integral y a su equilibrio.

REFERENCIAS

Forbes. (2023). Estos son los países que más talento atraen según la OCDE.   https://forbes.pe/capital-humano/2023-03-27/estos-son-los-paises-que-mas-talento-especializado-atraen-segun-la-ocde  

Toledo-Andrade, A., &, Andrade Montalvo, F. (2022). Disrupción tecnológica en la gestión del Talento Humano. https://dialnet.unirioja.es/descarga/articulo/8874098.pdf