¿Igualdad? ¿Equidad?… Cómo ser una empresa inclusiva

Cuando escuchamos hablar de perspectiva de género empresarial llegan a nuestro imaginario el sentido de “lucha”, “justicia”, “merecimiento”, y demás connotaciones, algunas veces despectivas. Lo cierto es que la búsqueda de la igualdad en el sector empresarial se desprende de manifestaciones históricas y luchas sociales que han visibilizado la discriminación y el sentir de una parte de la sociedad. El reconocimiento de los derechos humanos y su centralidad al interior de las sociedades humanas ha abierto la posibilidad de darle cabida y realidad a propuestas distintas, inclusivas y no tradicionales. Pero cuando tratamos de allegarnos al ejercicio empresarial inclusivo, equitativo e igualitario caemos en confusiones e, incluso, en malas aplicaciones de los conceptos y la implementación de acciones erróneas.

Según el Instituto Nacional de las Mujeres (InMujeres), la equidad es una medida enfocada en “cubrir los déficits históricos y sociales de las desigualdades por razón de género”, mientras que la igualdad se refiere a esa situación donde “mujeres y hombres acceden con las mismas oportunidades y posibilidades al uso, control y beneficio de bienes, servicios y recursos de la sociedad, así como a la toma de decisiones en todos los ámbitos de la vida”. Si nos remitimos a estos sentidos, podemos ver que la igualdad tiene muchas aristas, por ejemplo, igualdad de trato, igualdad de oportunidades, igualdad formal, pero hay algo muy importante: el reconocimiento de la igualdad y la diferencia. Algo de lo que no se habla mucho y nos lleva a tergiversar el término. Se dice que los seres humanos somos iguales en tanto personas, pero distintos en tanto sexos. “La diferencia se produce sola, mientras que la igualdad se construye, es un ideal ético”. ¿Cómo aplicar estos conceptos en el ámbito empresarial?

Normativas y acciones afirmativas

Establecido este marco teórico, podemos comenzar con pequeñas acciones que hagan de nuestras empresas lugares seguros, con una cultura organizacional equitativa e inclusiva, que responda a las exigencias sociales. Con la reciente incorporación de la IA al sector laboral, específicamente, hemos centrado nuestros esfuerzos en las personas, en la reconversión de sus habilidades, en el desarrollo e impulso del pensamiento crítico y la creatividad, porque ello nos permitirá poner el acento en la gobernanza de las personas sobre las herramientas tecnológicas. Esto quiere decir, que más allá de las habilidades técnicas, las maneras de interactuar, de impulsar, de formar, de crear y de negociar serán centrales a la hora de establecer prioridades empresariales. En especial, porque estas formas trazarán los caminos que llevarán nuestros servicios o nuestros productos a su destino final con éxito.

Con el acento puesto sobre las personas, ahora conviene hablar de cuál es la normativa ya establecida que nos servirá para mediar e instrumentar cambios sobre una base sólida, comprometida y lejos de las tergiversaciones que acompañan las transiciones históricas. En especial, porque en las empresas se están dando relaciones intergeneracionales que necesitan ser mediadas para guiar el talento con mayor certeza. La Norma 025, sobre Igualdad Laboral y No Discriminación es la encargada de regular y fomentar la igualdad de oportunidades y trato en los centros de trabajo, y establece como uno de los criterios para certificar al centro en igualdad y no discriminación, que ningún sexo supere 60 % de la plantilla laboral, es decir, que al menos 40 % de las personas trabajadoras sea de un mismo sexo, su intención es mantener una representación equilibrada de género. Si esto no es posible, porque sabemos que grandes unidades económicas  superan con mucho ese 60 %, podemos comenzar como empresa por allegarnos a los demás criterios, los cuales pueden funcionar como parámetros para guiar nuestro actuar como empresa en este terreno:

Implementar “mecanismos y regulaciones para prevenir, atender y sancionar prácticas de discriminación y violencia laboral”. Esto conlleva el establecimiento de protocolos de atención, donde se indican los caminos. Para ello, se debe crear un comité de denuncias; este se conforma con representación de las personas trabajadoras, directivas y algún mediador, con el fin de ser representativo y paritario. Dicho comité debe diseñar y supervisar la implementación de protocolos, establecer medidas de prevención, garantizar la confidencialidad, proveer de canales de denuncia seguros, con plazos y procedimientos claros y de acompañamiento. Tener medidas del clima laboral en términos de igualdad significa que ponemos atención constante en las situaciones que se generan en el trabajo y las atendemos.

Garantizar igualdad salarial y de prestaciones, así como contar con procesos de reclutamiento y selección de personal sin discriminación e igualdad de oportunidades. Ello nos da certeza de ir construyendo un clima laboral seguro y hacer de la empresa un espacio de confianza. Recordemos que la retención de talento debe gran porcentaje a la cultura organizacional, porque a ésta se adhiere quien comienza a trabajar en la empresa y será la identidad que represente y con la cual se genere pertenencia.

Implementar acciones para la corresponsabilidad en la vida laboral, familiar y personal. Entre las estrategias de retención de talento, recientemente se ha hablado de flexibilidad laboral y de liderazgos que sepan mantener un equilibrio entre la vida laboral y la personal. Ello lleva implícitas acciones de empoderamiento de personal, al posibilitar la toma de decisiones y el autoaprendizaje, pero también acciones que sumen al bienestar e, incluso, al novedoso bienestar digital. Recordemos que los niveles de bienestar son decisivos como criterios para determinar qué países tienen mayor capacidad de retención de talento.

Contar con un plan de capacitación y sensibilización va de la mano de otro de los criterios de la Norma: Uso de lenguaje incluyente y no sexista. Si no podemos garantizar este último, podemos fomentarlo. Las relaciones intergeneracionales ponen sobre la mesa distintas formas de comunicar, por ende, si esas formas son dispares y atienden a momentos históricos diferentes deben mediarse. La formación incluye la sensibilización, el desprejuiciamiento y la atención en la persona que trabaja, en sus habilidades, en su innovación y en el ambiente que provee del contexto adecuado para operar.

Existencia de un código de ética o documento equivalente, es decir, establecer los valores y principios, así como las normas de conducta que deben regir a las personas empleadas y a las directivas en sus actividades diarias. Este código debe dejar claro su propósito, incluir normas de conducta específicas, como aquellas que regulan las relaciones entre clientela, proveeduría, el mismo personal. Además, debe incluir mecanismos de denuncia y sanciones, como también términos de actualización periódica.

Estas son algunas de las acciones que puedes implementar para ir transformando tu empresa. Generar ambientes de trabajo inclusivos e igualitarios es un mecanismo natural de retención de talento. Si el talento está en casa, la innovación y el compromiso lo estarán, siempre y cuando la empresa sea una casa, es decir, un espacio para crecer con seguridad. Empoderar, reconocer, empatizar y transformar son acciones que toda organización puede impulsar. A veces buenos líderes no llegan a buen puerto porque no tienen el marco de acción que los respalde. Ser una empresa inclusiva no significa contratar solo a  mujeres o  dar becas a madres trabajadoras. Ser una empresa inclusiva implica llevar a cabo acciones equitativas y promover la igualdad: mismas oportunidades para acceder al uso, control y beneficio de bienes, recursos y servicios, así como a la capacidad de decidir. 

Referencias

Inmujeres. Glosario de género. http://cedoc.inmujeres.gob.mx/documentos_download/100904.pdf