Human Resource Disrupt

La metamorfosis en la cultura griega era una característica esencial de las divinidades, eran ellas quienes tenían el potencial de transformarse, de mutar sus formas, pero también la transformación tomaba la forma de un castigo, porque evitaba algún deseo o la permanencia misma. En otras culturas la transformación ha sido cualidad de demonios y seres mágicos, brujas y hechiceros, y es precisamente porque puede alterar el curso de las acciones y porque provoca eventos inesperados, que van más allá de la lógica cotidiana de las cosas humanas. Todo cambio es en el presente un síntoma de la velocidad que ha tomado la dinámica social gracias a la forma en que la tecnología ha transformado nuestra forma de ver y vivir el mundo. Sin embargo, antes de los avances tecnológicos de los últimos 100 años, las formas disruptivas habían dado paso a transformaciones ventajosas. Entonces, ¿por qué ha adquirido tanto potencia el concepto de human resource disrupt a pesar de que el concepto de la disrupción no es nuevo?

Antecedentes: la innovación disruptiva

Clay Christensen utilizó el término “innovación disruptiva” en 1997 para referirse a modelos de negocios que replanteaban las reglas del juego y se enfrentaban a modelos tradicionales; junto a este concepto, utilizó el de tecnologías disruptivas para hacer mención de aquellas cuya incidencia es al nivel de estructura y no de componente. En su análisis, los negocios tradicionales ya establecidos dejaban fuera de su propuesta tanto clientes como formas de enfrentarse a tiempos cambiantes, de ahí que eran aquellas perspectivas de valor distintas las que más tarde se instalaban en el mercado con mayor fuerza. Esto es un fenómeno, por ello, su aparición, las condiciones bajo las cuáles sucedía y en qué tipos de agentes lo propiciaban merecía una reflexión.

La disrupción, por lo tanto, surgía a partir de mirar el mismo espacio, pero desde un punto de vista diferente. Esta forma de mirar se dirigía hacia espacios no reconocidos, herramientas no utilizadas o necesidades que no satisfacían las propuestas existentes, aquellos recovecos que nadie consideraba necesario mirar. Y podrían surgir porque las firmas establecidas ignoraban cambios que no resultaban redituables para ellas, o porque las personas innovadoras disruptivas  aprovecharon un espacio que no se había explotado. La propuesta de Christensen ha sido analizada desde otras visiones, que nos hablan incluso de empresas o productos que no solo aprovechan nichos nuevos a bajo precio: bottom up, sino que apuntan a productos o servicios superiores a los vigentes: innovaciones top-down.

Lo cierto es que la teoría ha analizado cuáles son las características que propician la disrupción. Baños-Gonzáles las define así: “1. Continuo cuestionamiento de acciones pasadas, 2. El distanciamiento de resultados previsibles, 3. La prevalencia de ideas súbitas, y 4. La creatividad como valor fundamental”. ¿Cómo ha llegado este concepto a asimilarse a una dinámica de recursos humanos?

La disrupción en RR. HH.

Las organizaciones modernas deben abrazar la incertidumbre, minimizarla y habituarse al cambio, por tal razón, los conceptos de innovación (conlleva “novedad, implementación y un proceso iterativo”) y de disrupción (quiebre o ruptura del “convencionalismo para implementar nuevos esquemas mentales”) han venido a instalarse en el seno de las empresas y sus departamentos de recursos humanos. Pero esta asimilación no ha sido gratuita, va acorde con la coyuntura histórica actual, donde hay un gran despliegue tecnológico y entornos virtuales, con una valoración de habilidades críticas, creativas o analíticas, y donde se ha dado gran relevancia a los derechos humanos. Se ha establecido que las empresas se deben a sus recursos humanos, por lo tanto, las empresas se conciben como sistemas dinámicos, vivientes, que responden a contextos cambiantes, que les exigen transformarse al ritmo que las sociedades lo hacen.

Este movimiento no va en un solo sentido, es un conjunto dinámico que se influencia recíprocamente, pero que sí está marcado por la celeridad moderna, por la concepción contemporánea del tiempo y por las maneras de recibir al mundo, propiciadas por lo virtual. Es así como al hablar de Human Resource Disrupt se habla de elementos base: “incertidumbre, desorden, diversidad y adaptabilidad”. Lo cierto es que el quiebre se da en la mentalidad, es decir, en tener la capacidad de cambiar la forma de estructurar y llevar a cabo procesos, además de pensar entre aguas turbias y hacer de ello una fortaleza.

Si pensamos en un enfoque disruptivo de los recursos humanos hablamos de ser versátil y flexible, a saber, adaptarse a los cambios con facilidad. Recientemente, la gestión del cambio se ha vuelto una manera de preparar a los equipos de trabajo para enfrentar entornos mudables. Asimismo, disrupción en recursos humanos involucra la colaboración efectiva, dado que todo sistema funciona porque sus partes están en constante comunicación y se enfocan en la mejora continua, y ésta no se trata solo de generar un producto o un mejor servicio, sino de prepararse constantemente para no quedar en la obsolescencia. La disrupción puede ser posible gracias a que las organizaciones están dispuestas a escuchar y a llevar a la práctica propuestas. ¿Cómo hacer entonces que los recursos humanos sean disruptivos?

La OCDE ha establecido tipos de innovación: de producto, proceso, mercadotecnia y organización. A este último se ha definido como “nuevas prácticas de motivación, diseños de estrategias no implementadas con anterioridad, y modificación de gestión de procesos”, a través de un método organizativo nuevo en el contexto del equipo, del mismo lugar de trabajo y de las relaciones de la empresa con el exterior. Por lo tanto, los recursos humanos disruptivos deben generar un quiebre de mentalidades anquilosadas, de procesos rígidos y prácticas anticuadas.

Algunos de los fracasos de innovaciones disruptivas se deben a tres factores fundamentales: “problemas cognitivos para reconocer innovaciones disruptivas  por estar enfocados en clientes actuales y con ello se tiene una gerencia que no toma decisiones estratégicas novedosas”; problemas políticos, es decir, “asignación de recursos que satisfacen proyectos de clientes rentables”; y falta de “competencia organizacional”.

Las organizaciones con ventajas competitivas pocas veces pueden sostener dicha ventaja a largo plazo. Para revertir esta condición actual, las empresas deben renovar su cultura organizacional, eliminar las estructuras burocráticas que impiden su crecimiento y dinamismo, así como reconceptualizar sus recursos y la manera cómo los invierten.  El enfoque del Human Resource Disrupt se encarga precisamente de preparar al equipo de trabajo para ser competitivo en todos los sentidos, por ello, debe modificar las dinámicas de la organización a favor de un enfoque flexible, abierto. La creatividad es un gran incentivo para el cambio, porque este proceso de mutación y transformación constante no tiene fin. La empresa debe asimilar, acomodar y adaptar.

Pero no todo es cambio sin rumbo y sin mayor enfoque, se trata de trascender a partir del conocimiento, ello implica que las personas aprenden y van fortaleciéndose para operar y generar entornos de prácticas propositivas. Este enfoque debe priorizar la gestión del talento a través del manejo de la inteligencia emocional y un “pensamiento sistémico, visión compartida y aprendizaje continuo”. Dado que una organización es una red de relaciones, debe generarse a partir de la posibilidad de que sea la persona que trabaja la promotora de la disrupción o de que sea la organización misma quien la promueva.  Recordemos pues que la transformación es la cualidad de crear los entornos que nos dan la posibilidad de renovar el mundo.

Referencias

Blanco-Alarcón, L. (2021). La disrupción como fenómeno organizacional. Gestión y Gerencia, 15(2), 51-68. https://revistas.uclave.org/index.php/gyg

Cruz-Sánchez, O. (2017). Innovación disruptiva: aportes conceptuales para organizaciones en Latinoamérica. https://repositorio.unal.edu.co/bitstream/handle/unal/60849/80157246.2017.pdf.pdf?sequenc

Santecchia, E. (2012). Innovación Estratégica Disruptiva, ¿cómo se adopta en una empresa establecida? https://repositorio.udesa.edu.ar/jspui/bitstream/10908/11078/1/%5BP%5D%5BW%5D%20T.L.%20Adm.%20Santecchia%2C%20Emiliano.pdf